Pentru ca este 1 aprilie, Ziua Pacalelilor, m-am gandit ca un subiect interesant de discutie ar putea fi cel legat de modul in care, in anumite circumstante, ne alegem liderii. Si cum, uneori, ne pacalim singuri.

Ideea mi-a venit zilele trecute cand, impreuna cu un grup de cursanti, discutam si analizam performanta obtinuta de acestia la una dintre activitatile cursului. Pe parcursul discutiilor, unul dintre cursanti a afirmat: "Cel mai tare ne-am pacalit cand am ales, fara sa ne gandim, cine sa conduca echipa. Trebuia sa il alegem pe X, el stia mai bine cum trebuia sa facem". Si mi-am dat seama ca acesta este motivul cel mai des invocat atunci cand se discuta succesul sau insuccesul unei activitati, atat legat de ce se intampla la curs, dar si in viata profesionala a participantilor.

Aspecte legate de leadership apar la multe dintre activitatile pe care le derulez in programele mele de training. Am ales insa sa vorbesc doar despre trei tipuri de activitati, cele care sunt mai relevante pentru subiectul nostru. La final iti voi arata si trei dintre cele mai frecvente concluzii la care chiar participantii ajung dupa ce analizeaza cum se deruleaza aceste activitati.

Tipul 1. Conducerea unei sedinte conflictuale

Conform scenariului – cei care participa trebuie sa ia cateva decizii privind eliminarea problemelor mari cu care se confrunta o companie fictiva. Sedinta se deruleaza in conditii de stres, nemultumiri acumulate si conflicte crescande intre angajati. Acest joc il folosesc atunci cand participantii se cunosc bine intre ei si se simt bine unii cu ceilalti – premize de baza ca jocul de rol sa mearga perfect. In situatia de fata, este vorba de un curs cu angajati ai unei companii. S-au tras la sorti rolurile, “actorii” s-au pregatit si a inceput jocul. Dar… de unde ne asteptam cu totii “sa sara scantei” (de altfel chiar indicatiile jocului cereau acest lucru), dupa 10-15 minute, totul era extrem de static si fara “sare si pier”. Unul dintre cei care nu participau la jocul de rol si era doar observator, nu a mai avut rabdare si dornic sa energizeze grupa si atmosfera, m-a rugat sa intre si el in joc. Mi s-a parut o provocare pentru grup si am acceptat. Dupa doar cateva cuvinte, a fost evident ca a preluat conducerea, fara insa ca participantii sa fie capabili totusi sa ajunga la vreun rezultat in timpul alocat.

De multe ori la acest joc, fara nicio conducere evidenta, participantii reusesc destul de repede sa genereze solutii cu tot conflictul dintre ei. Alteori, liderul ales la inceput de joc, este cel care faciliteaza gasirea de solutii. Alteori, liderul, fie el impus, ales sau autoproclamat, nu reuseste decat sa blocheze si mai mult situatia.

Tipul 2. Indeplinirea unei misiuni dificile

Cursantii, impartiti in echipe mai mici, trebuie sa colaboreze intre ei pentru a gasi cea mai buna solutie la o problema complicata si neasteptata cu care se confrunta. Este vorba despre un joc de inceput de curs cand, de obicei, participantii nu se cunosc inca intre ei si invata unii despre ceilalti in timpul acestui joc. Scenariul spune ca echipele au de indeplinit o misiune spatiala dificila. Din pacate racheta lor se prabuseste pe planeta de destinatie departe de statia la care trebuiau sa ajunga. Pentru a supravietui, ei trebuie sa se deplaseze rapid de la locul prabusirii la statia amplasata la o distanta foarte mare de locul unde se gasesc. Mai mult, ei trebuie sa aleaga dintr-o serie de lucruri pe care le transportau si de care cei de la statia amplasata pe planeta aveau mare nevoie, doar cateva pe care sa le poata duce cu ei, dar care sa le si asigure deplasarea rapida in conditii extrem de dificile si periculoase. Raspunsurile echipelor sunt comparate apoi cu raspunsul expertilor in supravietuirea in aceste conditii.

Rezultatele sunt de obicei extrem de diferite: unele echipe ajund rapid la un un rezultat multumitor, altele se zbat sa gaseasca rezolvarea mult peste termenul limita, altele aleg calea gresita, altele renunta resemnate.

Tipul 3: Obtinerea unui anumit rezultat

Cursantii impartiti in echipe, dupa ce au fost deja derulate o serie de activitati de relationare de inceput de curs, au de realizat un obiectiv bine definit in conditii restrictive de buget si timp. Ei trebuie sa faca o planificare initiala, sa execute sarcina si apoi sa controleze calitatea rezultatului si modul in care au reusit sa se incadreze in timp utilizand bugetul alocat. Este un joc concurs in care planificarea si relationarea dintre membrii echipei sunt elemente cheie pentru succes.

Unele echipe resusesc foarte bine, altele mai putin, altele se incurca pe parcurs si nu obtin niciun rezultat.

Este extrem de interesant, la finalul acestor activitati, cum fiecare dintre participanti incearca sa identifice cauzele succesului sau insuccesului si cum identifica cele mai potrivite solutii pentru viitoarele situatii similare din viata reala cu care se pot confrunta.

Concluzia comuna a acestor activitati nu este deloc surprinzatoare: prezenta liderului este esentiala, mai ales stilul de leadership si calitatile acestuia de lider.

Iata principalele concluzii la care au ajuns participantii la asemenea activitati-jocuri.

1: Modul de alegere a liderului

Fotografie oferita de site-ul https://pixabay.com

Atunci cand echipa isi poate alege singura un lider, marea majoritate selecteaza o persoana cunoscuta sau banuita ca fiind un expert in domeniul respectiv. Si aici apare marea pacaleala: nu intotdeauna persoana cea mai vocala, cea mai increzatoare in ea insasi, cea care se impune prin atitudine si comportament, este cu adevarat si cea care cunoaste cel mai bine genul de activitate si are expertiza necesara pentru obtinerea unui anumit rezultat, mai ales in conditii dificile. Cu atat mai mult atunci cand liderul este numit fara a se cunoaste cu adevarat care sunt cunostintele si competentele pe care acesta le are despre un anumit subiect. Echipele care s-au condus singure s-au descurcat mai bine in indeplinirea sarcinii decat echipele care au ales lideri nepotriviti. Insa s-a demonstrat ca aceste echipe fara lider s-au descurcat mai putin bine decat echipele la care persoana de la conducere era si competenta in rezolvarea problemei.

2: Construirea relatiilor in echipa

Atunci cand relatiile dintre toti membrii echipei, incusiv cele dintre acestia si liderul echipei, se bazeaza pe incredere si respect reciproc, atunci cand liderul este considerat un membru al echipei si nu un sef absolut, oamenii au tendinta de a comunica mai usor, de a asculta ideile tuturor, de a-si accepta greselile si de cauta impreuna solutiile cele mai potrivite. Iar rezultatele nu se lasa asteptate. Pacaleala apare atunci cand relatiile se bazeaza exclusiv pe respectarea unei ierarhii formale si pe reglementari interne care blocheaza fluxul de informatii si coordonarea naturala dintre membrii echipei. Echipele in care toti membrii puteau sa comunice liber unii cu ceilalti fara a avea un lider anume s-au descurcat mai bine in indeplinirea sarcinii decat echipele in care liderul, autoimpus sau ales de grup, impunea transant un mod de lucru si de comunicare inflexibil in echipa. A fost evident insa ca echipele la care persoana de la conducere era un lider experimentat, respectat si care arata consideratie pentru toate parerile exprimate s-au descurcat mult mai bine decat echipele fara lider.

3: Adaptarea continua la context

In ziua de azi, chiar daca pare ca lucrurile sunt clar definite si stim bine ce avem de facut, mereu apar schimbari si provocari neasteptate cu care trebuie sa ne confruntam. A fi siguri ca stapanim totul in jurul nostru, este o alta mare pacaleala. Echipele care au tinut cont de acest aspect, care au analizat si evaluat singure pe parcurs progresul activitatii si care au gasit impreuna solutiile de a se adapta schimbarilor, s-au descurcat mai bine in indeplinirea sarcinii decat echipele in care liderul a luat singur deciziile prin impunere, fara consultarea echipei. Totusi echipele la care liderul a folost un stil participativ de conducere si a acceptat sa discute deschis propunerile venite de la membrii echipei, chiar daca au diferit de ale sale au fost mereu cele castigatoare.

Ce faci insa cand liderul este numit de altii ?

Recunosc, situatia este cu totul alta. Daca liderul este numit in urma unei analize pe baza de competenta si daca acesta practica un leadership participativ si constructiv, atunci nu ai de ce sa iti faci griji. Daca nu, nu prea ai de ales… decat ori sa mergi mai departe asa sau sa pleci. Vestea buna este ca incet-incet, astfel de “lideri” vor fi marginalizati sau se vor autoelimina din cauza lipsa de competenta atat in plan profesional, cat si relational. Si daca ai rabdare si noroc, vei avea parte si de un lider autentic, competent si profesionsit pentru ca pana la urma, orice organizatie sau institutie care doreste sa supravietuiasca trebuie sa il caute si sa il atraga in organizatie sau sa il cultive din cadrul propriului personal..

Daca ai exeprimentat si tu cu astfel de situatii, astept cu nerabdare sa mi le povestesti si mai ales sa imi spui ce solutii ai ca sa le eviti in viitor. Ma angajez ca la randul meu sa le transmit catre toti cititorii intr-un blogpost viitor. Schimbul de idei si de experienta ne este tuturor de folos.

Daca doresti sa citesti despre o anumita tema, sau daca te intereseaza un anumit subiect, da-mi te rog de veste. Imi va face mare placere sa te ajut. Poti completa formularul de pe site sau ma poti contacta oricand pe facebook sau linkedin.

Ruxandra

Imaginile din acest site care sunt creditate ca "© T&C’n Business", sunt realizate de Ruxandra Enache. Toate drepturile asupra acestora sunt rezervate autorului. Pentru toate celelalte fotografii care nu sunt ale mele, am mentionat sursele lor online.